Infografías: Too late to start something ? Lost in life ?

Os dejo dos Infografías bastante interesantes

JC Valda: Como comunicar haciendo sentir bien a la gente.

Como casi ya de costumbre os dejo un artículo publicado en el blog de JC Valda, podéis leer artículo original pulsando aquí. En este caso nos habla del arte de conversar haciendo sentir bien la la gente, algo muy zen y positivo, que intentaremos aplicar lo más posible.  stu

Por Casandra. 

La comunicación es hoy más fácil que nunca, en el sentido de que, gracias a la tecnología, somos más accesibles para muchas personas. Pero, por fácil y accesible que sea la comunicación, nadie nos quita la tarea deaprender a conversar.

Porque la conversación no es una reunión de personas donde cada una expresa lo que le sale del gorro sin escuchar al resto. Las conversaciones nos dan la oportunidad de aprender del otro, de hacer una contribución (grande o pequeña) en su vida y de conectar, con lo importante que es eso.

Bueno, no todas ellas son tan edificantes, pero es interesante ir entrenando con las más ligeritas para manejarnos mejor con las sustanciosas. Y, para tal propósito (mejorar nuestras conversaciones), vamos a reunir un puñado de propuestas a continuación. ¿Qué te parece?

1. Ahorrar en prejuicios

Sin que tengamos que ser conscientes de ello, a veces nos hacemos una opinión acerca de la persona con la que vamos a hablar. Puede que nos influyan su ropa, sus movimientos… u otras características.

No la conocemos realmente, pero la tenemos “catalogada” en poco rato. Suele ocurrir, porque nuestro cerebro es un ladino al que no le gusta que lo tomen por sorpresa.

Lo importante aquí es evitar que ese juicio rápido nos impida escuchar lo que esa persona está diciendo.

Imagínate que la primera vez que te veo tú llegas todo sucio a la habitación. Mi primer pensamiento sería: Qué dejado es este tipo. Podría haberse arreglado un poco antes de la reunión…

Lo que yo no sé es que saliste de tu casa todo limpio, impoluto. Y que, de camino aquí, te cruzaste con un camión que te llenó de barro hasta las cejas.

Total, que encima de pensar que estás peleado con la higiene (siendo mentira) decido no ponerte atención por la mala impresión que me has causado.

Quizás mi cerebro haga un diagnóstico acertado o, como en este caso, muy equivocado. Pero seré consciente de que es eso: Es un prejuicio, que haré a un lado para escucharte.

2. Escuchar

La habilidad “estrella” en las conversaciones:Saber escuchar al otro.

Hay personas que lo hacen muy bien:

• Te miran haciéndote sentir que te están escuchando.
• Intentan entenderte, ponerse en tu lugar.
• Esperan con calma que te expreses, sin interrumpirte.
• Y, antes de tomar la palabra, se esperan unos instantes para asegurarse de que has terminado de hablar.

Yo las admiro, porque todavía soy de las criaturas que se sienten un poco incómodas con los silencios en medio de una conversación(sobre todo cuando no tengo confianza con mi interlocutor). Siento una tensión extraña, que pretendo ir venciendo poco a poco.

3. Elegir bien las palabras

Ese: “Piensa antes de abrir la boca para hablar” es uno de los mejores consejos que he recibido en toda mi vida.

Cuántas veces, por precipitarnos, decimos cosas que no pensamos… Amén de un cúmulo de estupideces, que pueden hacer daño a otros o volverse en nuestra contra. (Hablo sobre todo por mí, que conste.)

4. Ser amable

Conversar mostrando interés en el otro y con buenas maneras (sin gritar o hacer uso innecesario de exabruptos) también es una sana costumbre.

Porque muchas veces no recuerdan lo que decimos, pero sí cómo lo decimos; cómo se siente la gente que nos escucha. Y, si puedes hacer sentir bien a alguien cuando tienes la ocasión, ¿por qué no hacerlo?

Permíteme que intercale aquí un post muy útil y práctico que habla demeteduras de pata en las conversaciones. Fíjate que, incluso intentando ser amable, hay veces en las que patinamos:Frases a evitar en una conversación.

¡Ah! Que nos se nos olvide aclarar que se puede ser amable a la par que directo y claro. Cuando haga falta decir que no o mostrar desacuerdo, se hace. Con amabilidad, pero se hace: Defiende tus límites en las relaciones.

5. Ser honesto

Siempre que se pueda, la verdad es mejor opción que la mentira.

Con esto también sigo haciendo mis prácticas, porque a veces me cuesta decir sin rodeos que no estoy de acuerdo con algo o que no me interesa.

Mentir es más fácil para salir del paso en algunas ocasiones. Pues sí… Pero yo no quiero seguir teniendo miedo de opinar diferente ni estresarme por haberme comprometido con algo que no me apetecía.

Decidido. Les añadiré a mis conversaciones más sinceridad.

6. Reconocer las buenas ideas

¿Qué piensas de esas personas que son capaces de rectificar y reconocer que otra idea es mejor que la suya o igual de válida? ¿Son más débiles por ello?

No tienen miedo de admitir que se han equivocado o aceptan que la idea del otro también es interesante, a pesar de no coincidir con la suya.

Es una actitud abierta y tolerante. Creo que más enriquecedora que empecinarse en una idea y no salir de ahí, aunque haya evidencias que demuestren que uno está equivocado.

Y vamos a dejar este compendio de elementos virtuosos en la conversación con uno, que si has llegado hasta aquí te has ganado:

7. Dar gracias

Gracias por escuchar, leer y reflexionar a mi lado. Has dedicado tiempo y atención a estas palabras. ¡Qué menos que agradecerlo!

Dar las “gracias” supone un reconocimiento a ese regalo que nos ha hecho nuestro interlocutor. Estupenda guinda para el final de una conversación: Gracias, amigo.

Fuente http://manuelgross.bligoo.com/20140131-desarrollo-personal-el-arte-de-conversar-haciendo-sentir-bien-a-la-gente

Jc valda : el arte de formular buenas preguntas

Buenas. hoy os dejo un artículo del blog de Jc Valda relativo a como formular buenas preguntas. Para acceder a su blog pulsar aquí

“Si yo tuviera una hora para resolver un problema y mi vida dependiera de la solución, invertiría los primeros 55 minutos para determinar la pregunta apropiada, porque una vez que supiera la pregunta correcta, podría resolver el problema en cinco minutos.”

Albert Einstein

Qué es lo que hace que una pregunta sea buena o “poderosa”?.

Fran Peavey, un pionero en el uso de preguntas estratégicas, explica:

“Las preguntas pueden ser como una palanca que usas para abrir la tapa pegada de una lata de pintura… . . . Si usas una palanca corta, quizás sólo logres romper la tapa. Pero si tienes una palanca más larga, o una pregunta más dinámica, puedes abrir la lata ampliamente hasta remover todo su contenido . . . Si aplicamos la pregunta correcta, y excavamos suficientemente profundo, entonces podemos remover ó sacar todos las soluciones creativas.”

Según Eric E.Vogt, Juanita Brown y David Isaacs, autores de “El proceso de formular preguntas estratégicas”, una pregunta ponderosa:

• genera curiosidad en el oyente
• estimula la conversación reflexiva
• saca a la superficie supuestos subyacentes
• invita a la creatividad y las nuevas posibilidades
• genera la energía y avance
• canales de atención y focos de investigación
• estancias con los participantes
• toca un profundo significado
• evoca más preguntas.

Una pregunta potente también tiene la capacidad de “viajar bien” para extenderse más allá del lugar donde comenzó en redes de mayor tamaño a lo largo de una conversación en una organización o una comunidad.

Las preguntas que viajan bien son a menudo la clave para cambios de gran escala. Como vamos a explorar a continuación, la forma en que esas preguntas son elaboradas pueden hacer una diferencia en su capacidad para moverse hacia sistemas innovadores en el futuro.

Arquitectura de Una Buena Pregunta

Hay tres dimensiones en la construcción de buenas preguntas.

1ra. Dimensión: Descripción del problema

¿QUIEN – QUE – CUANDO – DONDE – CUAL – POR QUE Y COMO?

Intenta colocar estas palabras en una pirámide que parte de la más poderosa hasta la menos poderosa.

Al usar las palabras hacia la cima de la pirámide, podemos hacer que muchas de nuestras preguntas sean más consistentes.

Por ejemplo, considera la siguiente secuencia:

• ¿Estás satisfecha con nuestra relación de trabajo?
• ¿Qué es lo que encuentras más satisfactorio de nuestra relación laboral?
• ¿Por qué puede ser que nuestras relaciones de trabajo hayan tenido sus altibajos?

Al ir desde la simple pregunta “sí / no” en el inicio hasta el “por qué” como pregunta final, te darás cuenta de que las consultas tienden a estimular el pensamiento más reflexivo y un nivel de conversación más profundo.

Advertencia: A menos que una pregunta “por qué” sea cuidadosamente elaborada, es fácil que incite una respuesta defensiva, dado que, en general, tratamos de justificar nuestra respuesta en vez de proceder con un espíritu de indagación.

Una pregunta ponderosa evoca el pensamiento crítico y la creatividad.

2da. Dimensión: El alcance de una pregunta

Ahora es cuando comenzamos a hacer preguntas que aumentan el movimiento. La mente despega, crea nueva información, sintetiza, se mueve de la esfera de lo conocido a la de lo que podría ser.

Es importante estar consciente no sólo de cómo las palabras que elegimos influyen en la eficacia de nuestra consulta, sino también enlazar el alcance de una pregunta a nuestras necesidades.

Da un vistazo a las siguientes tres preguntas

• ¿Cómo podemos manejar mejor nuestro grupo de trabajo?
• ¿Cómo podemos manejar mejor nuestra empresa?
• ¿Cómo podemos gestionar mejor nuestra cadena de proveedores?

En este ejemplo, las preguntas progresivamente amplían el ámbito de las consultas dado que consideran aspectos más grandes del sistema, es decir, estos amplían el ámbito.

En la medida que trabajas para hacer preguntas más potentes, adaptas y aclaras el alcance con la mayor precisión posible para mantenerlos dentro de los límites realistas y las necesidades de la situación en las que estás trabajando. Evitas estrechar demasiado el ámbito de su pregunta.

3ra. Dimensión: Los supuestos o presunciones en las preguntas

Debido a la naturaleza del lenguaje, casi todas las preguntas que hacemos conllevan supuestos o presunciones en su elaboraciones, ya sea explícitas o implícitas.

Estos supuestos pueden o no ser compartidos por el grupo involucrado en la investigación; veamos dos ejemplos:

1. la pregunta, “¿Cómo deberíamos crear un sistema educacional bilingüe en California?” asume que aquellos que participan en la investigación están de acuerdo en que ser bilingües es una capacidad importante para los estudiantes de ese estado.

2. Ahora, pregúntate qué supuestos podría desafiar la siguiente pregunta: “¿Cómo podríamos eliminar la frontera entre los EE.UU. y México?”.  Algunas preguntas poderosas desafían los supuestos actuales de cada uno…

Para formular preguntas poderosas, es importante tomar conciencia de los supuestos y utilizarlos adecuadamente.

Comparemos las siguientes preguntas:

• ¿Qué hicimos mal y quien es el responsable?
• ¿Qué podemos aprender de lo que ha sucedido y qué posibilidades vemos ahora?

La primera pregunta asume error y culpa y es una apuesta segura para que quien responda se ponga a la defensiva. Mientras la segunda pregunta alienta a la reflexión y apunta a estimular el aprendizaje y la colaboración entre los implicados.

Conclusiones

Al entender y estudiar conscientemente las tres dimensiones de las preguntas poderosas, podemos aumentar el poder de las preguntas que realizamos y, en consecuencia, mejorar nuestra capacidad de generar ideas que nos ayuden a conformarlas en el futuro.

¿Sugerencias, comentarios? Por favor, compártelos.

Jc Valda: Los objetivos smart y sus 5 elementos

Os dejo un artículo tomado de la web de JC Valda, podéis leer el artículo original aquí

por Nora Taboada

 

Todos tenemos la intención de alcanzar nuestras metas, sin embargo cuando vamos sobre la marcha los pendientes y las urgencias del día a día nos pueden “descarrilar” de nuestros objetivos. Los objetivos SMART son una gran herramienta para ayudarnos establecer la dirección de nuestros proyectos con claridad; fueron propuestos por George T. Doran y manejan 5 elementos fundamentales para lograr un establecimiento de metas efectivo.

Aunque las siglas S.M.A.R.T tienen muchos significados dependiendo del campo donde se apliquen (Manejo de Desempeño, Planeación de Proyectos, Administración o Crecimiento Personal), aquí compartimos la manera más general de construir y establecer Objetivos SMART para el trabajo y la vida:

1. S-Specific (Específico):

La ambigüedad nunca ha servido para establecer buenas metas, el ser específico nos permite reducir las áreas grises y mantener nuestro enfoque durante el proceso. Es importante tener claro el “porqué” se desea cumplir ese objetivo, el “dónde” se va a llevar a cabo y “cuáles” son los elementos que se van a requerir. Ejemplo:

• Quiero ser un mejor padre y pasar más tiempo con mis hijos (No es SMART).
• Quiero ser un mejor padre, porque mis hijos merecen que les dé lo mejor de mí y comenzaré por pasar más tiempo con ellos de 7 a 8 pm entre semana. Lo que haremos juntos será cenar, jugar un rato y leer cuentos antes de ir a la cama. (Sí es SMART).

2. M-Measurable (Medibles):

Ya lo dijo Peter Drucker “Lo que no se mide no se mejora”, por tanto el establecer un indicador de éxito en nuestros objetivos nos permitirá saber que tan cerca estamos del resultado final.

• Quiero bajar de peso (No es SMART); quiero perder 3 kilos (Sí es SMART).
• Cuando la meta no es cuantificable se puede establecer el indicador de éxito de otra manera. Por ejemplo: Voy a trabajar en la relación con mi pareja y mi indicador de éxito será que disfruto mucho más el tiempo que estamos juntos.

3. A- Attainable (Alcanzable):

Al considerar si una meta es alcanzable y realista podemos identificar qué tipo de habilidades, actitudes u otro tipo de recursos necesitamos para cumplirlas.

• Mi objetivo es acercarme más a cada miembro de mi equipo y pasar una semana entera con cada miembro (No es SMART).
• Siendo realista, puedo comenzar por reunirme 10 min todos los lunes por la mañana con cada miembro de mi equipo (Sí es SMART).

4. R –Relevant (Relevante):

Quiere decir que está relacionada con una visión o un plan maestro ya sea de vida o de negocio.

• Puedo comenzar a tomar flamenco por las tardes (No es SMART si no te acerca a tu visión)
• Los viernes por la tarde puedo volver a la escuela para obtener el posgrado que necesito para llevar mi carrera a nivel gerencial (Sí es SMART)

5. T -Time Bound- (En un marco de tiempo y con una fecha límite):

Si no establecemos un límite de tiempo nuestras tareas y proyectos pueden prolongarse por tiempo indefinido.

• Necesitamos subir las ventas este año y mejorar la productividad (No es SMART).
• Necesitamos subir las ventas un 10% contra el año anterior en el mes de Abril. A mediados de Abril podemos monitorear como vamos con este objetivo y ver cómo está funcionando la estrategia (Sí es SMART).

Jc Valda: 5 pasos para aprender a escuchar

Buenas, hoy os dejo un pequeño artículo tomado del blog de JC Valda acerca de como aprender a escuchar en 5 pasos.

Podéis acceder a la noticia original pulsando aquí, y al blog aquí.

Por Jacqueline Whitmore

Algunos de los emprendedores más exitosos no han potenciado sus habilidades para escuchar –y esto podría estar jugando en su contra. Y es que si te tomas el tiempo para escuchar lo que los demás tienen que decir -en especial tus clientes y empleados, cuya retroalimentación es muy valiosa- construirás una base de seguidores leales para tu marca. Pero ten cuidado: evita juzgar y procura simplemente escuchar.

Te compartimos cinco técnicas para hacerlo más efectivamente:

1. Abre tu lenguaje corporal. Tu lenguaje corporal revela si estás o no interesado en una historia. Cuando escuchas activamente a alguien, te inclinas un poco hacia adelante y haces contacto visual. Una simple sonrisa y un asentimiento ocasional mostrarán que estás interesado e involucrado con lo que la otra persona dice.

En situaciones en las que te sientes incómodo (como en un evento denetworking) podrías tener la tendencia de cruzarte de brazos, poner tus manos en los bolsillos o exhibir otras formas de comportamiento nervioso. Estas pequeñas barreras físicas pueden desmotivar a otras personas a acercarse a ti.2. Mantente involucrado. Si estás en un lugar muy lleno y ocupado, enfócate más en la persona con la que estás hablando y menos en lo que sucede a tu alrededor. De la misma manera, cuando estás hablando por teléfono, dale la espalda a tu computadora y bríndale a la persona toda tu atención. Cuando te distraes con la tecnología, haces sentir a las personas que son poco importantes.

3. Resiste la necesidad de interrumpir. Puede serte tentador terminar la oración de la otra persona para demostrar que entiendes el mensaje, pero esto puede parecer grosero de tu parte. Escuchar construye confianza. Si interrumpes a alguien -aunque tus intenciones sean buenas- se le niega la oportunidad de expresar sus sentimientos y emociones. Para asegurarte que no interrumpirás, siempre páusate unos cuantos segundos antes de responder.

4. Haz preguntas. La palabra más poderosa en una conversación es: “Cuéntame”. Las personas se sienten bien cuando les haces preguntas pertinentes y escuchas activamente sus respuestas. Si tomas un interés activo en la vida de los demás, se te regresará el favor.

Las preguntas abiertas proveen la mejor oportunidad para que las personas se expandan en un tema y ayudan a mantener la conversación fluida. Si no entiendes el punto que alguien trata de hacer, pide por clarificación y ejemplos específicos.    

5. Practica el escuchar empáticamente. Escucha no sólo con tus oídos, sino también con tus ojos y corazón. No tienes que estar de acuerdo con la persona, pero sí imagina cómo se siente. Ponte en los zapatos de tu interlocutor para comprender completamente su punto de vista.  

Desafortunadamente, la mayoría de las personas no escuchan para comprender, sino simplemente para responder. No te enfoques en lo que dirás después; esto te distrae de la conversación. Más bien, enfócate en la historia de la persona. Pregúntate: “¿Cómo me sentiría si esto me pasara a mí?” Y una vez que hayas absorbido lo que la persona ha dicho, responde acorde.

Espero que os haya gustado. ¿Es así?

Magia: La MAGIA Cura el Cancer 2013

Hoy os dejo tres vídeos de una asociación peruana contra el cáncer infantil llamada Magia. Os dejo aquí el canal de la asociación y los tres vídeos, espero que os gusten tanto como a mi:

Pinterest: leadership qualities

También de pinterest es la siguiente infografía que nos habla de las cualidades del liderazgo, todo aquello que un líder debe cumplir

Pau García: "Personal branding: ideas y creatividad"

Os dejo una interesante intervención de Pau García Milá, uno de los creadores de EyeOs, sobre personal branding. 

¿Que opináis?

Grandes Pymes : Por qué existe un índice tan elevado de fracasos en las estrategias de cambios que se implantan en las empresas?

Esta mañana estaba leyendo un post en Grandes Pymes sobre la gestión del cambio.Grandes Pymes es un espacio para aprender que no es necesario ser una empresa grande para ser una Gran Empresa. Podéis acceder a la web pulsando aquí, y al contenido original pulsando aquí.

por Amanda Palazon

El 70% de los proyectos que se implantan en las compañías fracasan. Es un número muy elevado para no tenerlo en cuenta. Gestionar el cambio es pues una disciplina difícil, y que existe desde los inicios del ser humano.

Ya decía Heráclito “Lo único que permanece es el cambio”. Las empresas debemos adaptarnos y cambiar para continuar vivas, es un hecho comprobado que sólo gestionando esos cambios, se lograrán efectos muy positivos en las compañías, como son optimizar la eficacia y la sostenibilidad de nuestras empresas.

Analicemos los diversos motivos por los que pueden producirse los cambios:

• Factores externos:  tecnología, clientes, proveedores, competidores, legislación
• Factores internos: internalización, nuevos productos, cambios  organizacionales
• Factores personales: retributivos, enfermedades, responsabilidades laborales, etc.

Cuando se produce una situación de cambio dentro de la compañía entramos en lo que algunos denominan, estado Delta, efectos negativos del funcionamiento diario. Vicente Gonçalves en su metodología internacional HCMBOK© lo denomina: valle del desespero, nos explica que esta etapa hay que pasarla siempre, es inevitable, es la etapa que sufrimos verdaderamente el cambio que se están poniendo en marcha, se duplica el trabajo ya que hay que ir abandonado la antigua forma de trabajo aunque a la vez implementando el nuevo sistema de trabajo. Baja la productividad, aumenta el desánimo, también los rumores,  etc.. La gestión del cambio lo que hace es ayudarnos a pasar este periodo lo más rápido posible de forma exitosa.

Los errores más frecuentes en la gestión del cambio son CINCO:

1. No designar LIDERES como directores en los  proyectos.

El liderazgo no es lo mismo que la gestión directiva. La gestión directiva son los procedimientos que ayudan a que una implantación funcione correctamente, sin embargo esto por sí sólo no logra llevar a buen término el cambio. Para lograr este éxito es necesario el liderazgo. Este  es la capacidad de motivar, de inspirar. Los líderes son esas personas que consiguen ilusionar y sobretodo generar confianza.

Fijémonos en un animal como la procesionaria. ¿La han visto alguna vez? Van todas las orugas separadas, una  detrás de otra, la  líder, ¡que va a la cabeza!

Fue un directivo de una compañía, participante en uno de nuestros cursos de habilidades directivas, el que nos brindó esta imagen tan gráfica. Gran dibujante, cuando hablábamos de liderazgo dibujó esta oruga, haciendo el símil con el liderazgo !Gracias Roberto por este descubrimiento!

El líder, o líderes, son los llamados: Los patrocinadores o responsables del cambio, que suministran los recursos necesarios para realizar el cambio. Su papel se extiende a lo largo de todo el proceso, no basta con iniciarlo, hay que intervenir activamente en cada una de sus etapas. Fundamentalmente debe:

• Comprender los cambios
• Gestionar los cambios
• Controlar los cambios ocupándose de las personas afectadas

1. 2.      No hablar de la VISIÓN de los proyecto.

¿Qué es la visión de un proyecto? es el motivo que nos mueve ese cambio. Es la razón verdadera por la que pone en marcha y por tanto la base de los objetivos dictados por ese  cambio.

Tener una visión clara, y comunicarla a los implicados, evita la confusión y la rumorología, que no hace sino retrasar lo  inevitable, pero con mucho mas sufrimiento del necesario.

Por tanto todo cambio sería bueno iniciarlo con esta reflexión ¿Qué vamos a conseguir con el cambio? ¿Vale la pena hacer esta modificación en la compañía? Es decir valorar seriamente lo que sé perderá y ganará con dicho cambio.

Los cambios deben además alineada con la estrategia de la empresa. Y ese requisito tiene que formar parte de la visión que comunicaremos sobre los cambios.

Características de una visión efectiva, según Kotter

• Imaginable: Qué Transmita una imagen de cómo será  el futuro
• Deseable: Apela a los intereses a largo plazo de empleados, clientes, accionistas
• Factible: incluye objetivos realistas y alcanzables
• Centrada: Es lo bastante clara como para proporcionar directrices para la toma de decisiones
• Flexible. Lo bastante general como para permitir la iniciativa general como para permitir la iniciativa individual y respuestas alternativas en caso de condiciones cambiantes
• Comunicable: es fácil de comunicar. En solo cinco minutos se puede hacer. Con esta última característica iniciamos el tercer error más común.

1. 3.      No DEMOCRATIZAR la comunicación

Es un hecho innegable que la COMUNICACIÓN, actualmente, es la base del éxito de una buena gestión del cambio. Pero sabemos que no sólo hay que comunicar  correctamente, sino que además hay que democratizar dicha comunicación.

Democratizar es potenciar la comunicación  a distintos niveles, con una intervención horizontal de todos los  involucrados en la gestión del cambio. Con esta práctica se  garantiza el buen clima laboral y la mayor aceptación. Una comunicación fluída,  desde el presidente de la compañía hasta las personas a las que les influye el cambio directamente, logra:

• Crear un clima de confianza
• Crear un clima de trabajo enfocado a los objetivos , ya que cuando hay una duda se pregunta a la persona correspondiente y responsable y se efectúa la acción. No hay cuellos de botellas.
• Controlamos la sed insaciable de información. Dejamos los rumores, no hay cabida para ellos ya que tenemos toda la misma información. Quitamos poder a los boicoteadores del cambio, desaparece el off the record. Terminamos con las frases negativas: “nunca lo conseguiremos”,” siempre estamos cambiando”, “no se a quien le beneficia este cambio…”,¿Qué me pasará a mí…?

  

 

Imagen obtenida de:  http://ejaren.blogspot.com.es/

1. 4.       No CELEBRAR los objetivos cumplidos

Una curiosidad, somos (supuestamente) el país de la fiesta, las cañas, etc… y sin embargo estamos años desarrollando productos realmente buenos y en cinco minutos damos por finalizado el proceso. Habitualmente, sin pena ni gloria…En el mejor de los casos se envía un correo con un link para que leamos como debemos actuar de ahora en adelante según este nuevo sistema o modelo de trabajo.

“Craso error”: ¡Celebrémoslo! Un cambio bien implantado es un éxito, y como tal debe celebrarse. En ese sentido hay que organizar un buen kick off, y no plantearlo como un coste a añadir a los cambios, sino como una inversión, que nos va ayudar  a incrementar la productividad y mejorar los resultados.

Jo Hennessy, director de investigación del Roffey Park Institute, comenta  que “la relación entre la gestión del cambio y el resultado empresarial sugiere que las organizaciones deberían prestarle más atención a la motivación y los procesos de cambio para maximizar el rendimiento. Las empresas deberían evitar los cambios motivados por políticas internas o exclusivamente por los costos, para enfocarse en los cambios motivados por las necesidades de los clientes”. 

Veamos algunas cifras que confirman el éxito de una buena comunicación: Las empresas de menor rendimiento sólo el 30% han trabajado en colaboración, frente al 49% de las exitosas y mejores resultados; sólo el 23% están invirtiendo en el desarrollo de liderazgo (49% de las otras lo hacen). Por último solo 7% de las empresas de menor rendimiento han tenido éxito en la realización de su plan estratégico (62% de las compañías de mayor desempeño han sido exitosas en este punto). Fuente wwwtendencia21.net

5. No tener PROFESIONALES de la gestión del cambio

Esta es la parte más olvidada bajo mi punto de vista. Existen puestos de diversa índole en las compañías y no existe la figura de gestor del cambio, profesionales, o profesional, en función del tamaño de la empresa, compuesto por profesionales, preparados para planificar los cambios en las compañías.

¿Qué competencias debe tener un gestor del cambio?

El gestor del cambio debe ser un perfil multidisciplinar de alto rendimiento, su preparación ideal podría abarcar RRHH, coaching , motivación. Sus competencias se enfocan a la capacidad de organización y planificación, ser un  gran comunicador y conocer en profundidad el arte de vender, porque la gestión del cambio es una venta interna y cuanto mayor sea el número de compradores más natural y fácil será el cambio.

Actualmente los cambios empresariales son variopintos y continuos: Cambios organizacionales, cambios tecnológicos, cambio por fusiones, pero también, ¿por qué no? El traslado de un edificio, la incorporación de un nuevo sistema de trabajo en el área comercial, un cambio de proveedores, es decir multitud de cambios, pequeños y grandes, que bien gestionados nos reportan un gran beneficio, no solo a nivel de retención de talento también de resultados y de ROI. Los cambios bien planificados y organizados se realizan de forma natural.

Llevar a buen término un proyecto de cambio nos reporta una serie de beneficios a nivel empresarial, como son:

• Aumentar la competitividad de la empresa, desarrollando capacidad de anticiparnos  al mercado.
• Mejorar el rendimiento de la empresa, con lo que conlleva hoy esto en el mercado.

Vicente Gonçalves presidente de HUCMI y creador la certificación internacional  HCMBOK©, aboga por un método-guía para los profesionales de la gestión del cambio. Ha desarrollado una metodología, compuesta por un conjunto de herramientas y buenas prácticas, basada en el ser humano, como factor clave del éxito de los proyectos de cambio y aunando la gestión de cambio Organizacional con las etapas y actividades típicas de un proyecto de cualquier naturaleza.

Autor Amanda Palazón

¿Como se gestiona el cambio en vuestra empresa? ¿De forma eficiente o ineficiente?

Cita: Erich Fromm: Sé quien en verdad eres...

Os dejo una cita que me ha parecido muy interesante al hilo del anterior post que he publicado:

"Sé quien en verdad eres. Descubre tus talentos y tu propósito en la vida. Esto te llevará a hacer lo que amas y porque haces las cosas con amor, obtendrás lo que necesitas. "

Plan Emprendedor: 7 Estrategias De Motivación

Navegando por linkedin me he encontrado con uno de los innumerables y geniales artículos que allí se comparten. Siempre digo que esta red social profesional, sirve para entre otras muchas cosas: compartir, debatir y sobre todo aprender. 

Por eso hoy os dejo este post de Plan Emprendedor, web de la cual ya hemos publicado varios de sus post y que siempre nos enseña un poco más. Para acceder a la web pulsad aquí. Para leer el contenido original pulsad aquí.

7 Estrategias De Motivación : Encontrar aquello que te apasiona y mueve a la acción, es decir, tener perfectamente definido tu por qué y para qué de lo que haces cada día es fundamental si quieres sobrevivir ya no solo en el mundo comercial, sino también en la vida.

Incluso habiendo cumplido este paso, muchas veces no basta. El camino hacia la consecución de nuestros objetivos puede tornarse por muchos motivos intransitable, lo que puede hacernos perder el enfoque y de nuevo permitir que el miedo venza a la razón.
Tranquilo, todo lo que puedas sentir cuando esto ocurre, lo han sentido, sienten y sentirán todas las personas que luchan por alcanzar sus objetivos.
Recuerda siempre que: “Nadie fracasa, solo tira la toalla”

Aquí van 7 estrategias que yo utilizo y sigo para mantener el mismo nivel de motivación aunque las circunstancias no sean las mas adecuadas.
Retroalimentación positiva: Para las personas de éxito, el fracaso es su mejor maestro. Ellos han aprendido a analizar sus resultados como mera información, han aprendido a retroalimentarse. De esta forma saben que:
Cuando alguien está aprendiendo a conducir y en su primer intento hace rechinar la caja de cambios, no significa que haya fracasado como conductor, sino que esa no es la mejor forma de cambiar una marcha asique solo tiene que perfeccionar su técnica.

Date tiempo para perfeccionar tu técnica, analiza cada resultado y modifica lo que puedas mejorar.

Termina lo que has empezado: Sacrifícate hoy para vivir bien mañana. La dilación es un hábito negativo que rema en contra de nuestros propios intereses. De nada sirve el cargamento de oro de un barco hundido en el fondo del mar sino bajamos a recogerlo. Actúa, ponte en movimiento y haz que las cosas sucedan, terminar lo que empiezas es un hábito que nos acerca a nuestro objetivo.
Recompensa tus logros: Por grandes o pequeños que sean, da igual y en esto siempre insisto mucho, recompensa tus éxitos, valora el esfuerzo que cada día te diferencia de los demás y recompénsate.
Escribe tus ideas: La creatividad, la imaginación y el impulso comienzan con un simple boceto, una idea de algo que primeramente no está bien definido pero nos permite desarrollar nuestra capacidad creativa. Escribe todo lo que se te ocurra y desarróllalo.
Piensa en positivo: Canaliza tus emociones hacia lo positivo. Cada uno atrae lo que piensa y siente, independientemente de si es bueno o no. Si defines tu plan para el éxito, lo importante no es cómo llegara lo que te has propuesto sino que tengas claro lo conseguirás. Para que tus emociones negativas no hagan estragos en tu motivación, te recomiendo seguir la fórmula de la confianza en uno mismo de Napoleon Hill.
Define tu motivación: Diseña un plan para alcanzar tus sueños. Un elefante se come bocado a bocado. Asignar a todo resultado deseado una tarea es un buen comienzo si queremos desarrollar nuestro plan paso a paso.
Mantente ocupado: Permanecer inactivo en el sofá mientras desperdiciamos nuestro tiempo conlleva una existencia miserable y sin duda, no contribuye a hacer de nuestra vida algo emocionante. Aprende cada día, esfuérzate por mejorar tus puntos fuertes y sobre todo sal, habla con tus amigos y mantente ocupado, siéntete productivo. Es el mejor remedio contra los pensamientos automáticos que surgen en nuestra mente y nos animan a abandonar, no permitir que surjan.

Diego Durán: Aprende a vender más. Técnicas y estrategias de venta. www.marketingdirectoyventas.com/blog

Y vosotros lectores, ¿qué hacéis para motivaros? ¿cuales son vuestras propias estrategías? No dudéis en comentar.

Gestiona Comunica: Gestión del conflicto

Acabo de leer un genial post en Gestiona Comunica a través de linkedin, que os aseguro merece la pena. Habla sobre como se deben afrontar los conflictos en el ámbito empresarial. Os dejo el enlace al contenido original pulsando aquí.

Conflicto es una de esas palabras que encierra fuerza y claridad, que no necesita de muchas más palabras para explicar una idea, que nos proporciona inmediatamente la capacidad de distinguir aquello que nombramos…, una de esas palabras que evitamos incluir en nuestra conversación diaria aún cuando sabemos que en uno de sus significados ha estado presente en la mayor parte de la historia de la humanidad.

En mi experiencia con organizaciones, la denominada “gestión del conflicto” se queda simplemente en tratar de evitar el conflicto y de no ser así, en tomar medidas para que no vuelva a suceder. Para la mayoría pensar en términos positivos sobre el conflicto y sus consecuencias  nos resulta difícil y complicado por no decir imposible , algo que sin duda condiciona nuestras respuestas al enfrentarnos al mismo. En el caso de las personas que tienen la responsabilidad de gestionar a otras personas, observar más allá de lo que ve la mayoría, cambiar la perspectiva de las cosas , debería ser una de las cualidades necesarias para desarrollar esa responsabilidad y algo sin duda necesario en el contexto actual para poder al menos crear la sensación de poder acometer acciones diferentes.  En este sentido, reflexionar al respecto de si somos capaces de dar una visión nueva , un nuevo matiz a la palabra conflicto que favorezca la reflexión antes de la acción  se hace intelectualmente interesante.

Todos conocemos en mayor o menor medida el significado de conflicto pero para su gestión se hace necesario distinguirlo, incorporarlo a nuestra experiencia personal, hacerlo propio y utilizarlo cuando sea preciso. En realidad, cualquier interpretación al respecto no deja de ser buena o mala, verdad o mentira, ya que no se puede separar dicha interpretación de quien la hace, dependerá de cada observador y su concepción del mundo. En definitiva , sólo si aprendemos a vivir con el conflicto podremos gestionarlo en nuestra vida personal o profesional.

La distinción del conflicto es el primer paso para su gestión. Expertos en conflictos organizativos los suelen clasificar en 3 grandes grupos en función de la clase específica de combustible que alimenta el incendio. Un grupo reúne conflictos cuyo contenido está relacionado con los objetivos en el trabajo, conflictos sobre el “qué”, conflictos sobre las tareas y los datos. El siguiente grupo reúne conflictos que se originan no tanto en el qué sino en el “cómo” se desarrollan las tareas. Son los conflictos de intereses y de valores. El último grupo de conflictos tiene su origen en “con quién” se desarrollan las tareas. Se trata de conflictos estructurales y de procesos

Naturalmente en la vida real  los conflictos no aparecen clasificados, al contrario, suelen presentar  ingredientes de cada uno de éstos grupos, un conflicto puede ocultar otro conflicto, y esta es principalmente la razón por la que para poder gestionarlos adecuadamente tenemos que saber distinguirlos y sólo entonces poder discernir al respecto de cuál es la propiedad dominante para actuar de la mejor manera sobre ella. Algo parecido a convertirse en un experto en vino, sólo él puede distinguir los aromas y las propiedades del caldo , su cosecha, mientras que el resto sólo sabemos que estamos probando un buen vino.

La falta o defecto de información, la discrepancia de opinión en temas relevantes, las interpretaciones personales, son algunas de las causas más comunes en los conflictos sobre las tareas y los datos. Las posibles intervenciones en estos conflictos pueden llegar a generar mayor eficacia en los procesos de los que había antes del conflicto. Son conflictos que resueltos de manera inteligente pueden proporcionar la mejora de la calidad en las decisiones organizativas, estimular la creatividad y la innovación, animar a la participación entre los miembros del grupo y proveer un medio seguro para todos los integrantes a través del cuál se pueden gestionar a futuro las tensiones y los conflictos.

Las situaciones reales o percibidas de competitividad entre colegas, las diferencias de criterio a la hora de evaluar las ideas o los comportamientos, las diferencias sustanciales en la forma de vida, ideología o religión, conforman el núcleo de los conflictos de intereses y valores . Son los conflictos en las relaciones donde la presencia de una alta intensidad emocional , estereotipos y prejuicios o una errónea comunicación hace que su resolución sea probablemente la más complicada y la que mayor disfunción crea en las organizaciones. Este tipo de conflictos requiere la negociación como herramienta de trabajo. En este caso el conflicto tiene una función antiséptica en el sentido de ser el antídoto para que no se instale en las organizaciones decisiones inadecuadas para el interés general del grupo, promueve la aceptación de reglas básicas de trabajo, ayuda a establecer cauces para expresar emociones,  estimula el mejorar la cantidad y calidad de la comunicación e incentivar las actitudes positivas a la hora de resolver problemas.

Patrones de comportamiento o de interacción destructivos o negativos, la desigualdad a la hora de ejercer la autoridad y el poder, factores culturales, geográficos o físicos que impidan o dificulten la cooperación son las causas más comunes en el grupo de conflictos estructurales y de procesos. En este tipo de conflictos la idea de desafío del statu quo  es por sí misma generadora de nuevas ideas, promotora de nuevas valoraciones en los objetivos y metas del equipo de trabajo y sin duda incrementa la probabilidad de que el grupo pueda responder al cambio. Definir con claridad y honestidad los roles de cada uno, reemplazar comportamientos destructivos y negativos por otros tipos de comportamiento cooperativo, replantear el statu quo sobre la propiedad y el control de los recursos, negociar en base a los intereses y no a las posiciones, modificar el tipo de relaciones físicas y ambientales, utilizar la persuasión frente a la coacción son las herramientas que pueden ayudarnos a intervenir en la gestión de este tipo de conflictos.

Tendemos a pensar que una persona tiene un carácter particular y que éste se muestra en la pauta de sus acciones. Pero siempre podemos tener la oportunidad de “automodelarnos” , de imponer coherencia a nuestra actuación , para ello necesitamos un campo de entrenamiento, las organizaciones, los equipos, la familia, el grupo…etc. pueden ser ese campo. Utilizar ejercicios que estimulen la discusión activa de diversas alternativas sin que con ello se vean amenazados quienes lo integran e intensificar muestras de protección a la identidad de cada miembro del grupo es una forma de incorporar el lado constructivo del conflicto a nuestras vidas.

¿Como tratáis vosotros los conflictos dentro y fuera de la empresa?

Lincinews : 11 Tips de gestión para los nuevos jefes

Un gran post que he leído hoy en lincinews, espero que os venga bien. Podéis acceder a lincinews pulsando aquí y podéis acceder al post original pulsando aquí. 

Aunque es el sueño de muchos… ser jefe no es nada fácil. Cada falla del equipo, será responsabilidad de un error en el jefe y su gestión como líder. Para el emprendedor es especialmente difícil, porque es la primera vez que se ve enfrentado a este tipo de responsabilidades y los resultados que necesita cualquier startups son en menor cantidad de tiempo, con mayor intensidad y tiene una repercusión mucho más fuerte que en una empresa que ya está funcionando hace tiempo.

No sólo se trata de elegir al mejor equipo, la mayor parte del desafío se presenta una vez que el trabajo comienza, cuando ves que lo que venía en el papel, no es lo mismo que la realidad. Y los resultados que esperabas no son los que obtienes. Por eso, te apuntamos 11 tips que te ayudarán a gestionar de mejor manera tu equipo y sus resultados.

Toma tiempo entrenarlos

Muchos emprendedores, tienen la expectativa ilusoria de que sus empleados se presentarán sabiendo hacer su trabajo. No importa cuán competentes sean, un trabajador necesita entrenamiento y tiempo para integrarse. Ten en mente los ciclos de entrenamiento para hacer crecer a tu empresa.

Crea una entrevista de ingreso

Construye un documento para las nuevas contrataciones respondan al comenzar. Con preguntas que te lleven a descubrir cómo les gusta trabajar, ser recompensados, tener reuniones, etc. Tener eso escrito le dará a todo tu equipo una mejor comprensión de cómo encajará el nuevo miembro y así crear una mejor cultura de trabajo.

Sistema de manejo de proyectos

El emprendedor puede mantener la gran imagen en su cabeza, pero los empleados necesitan tener los detalles en frente. Un buen software de manejo de proyectos y tareas, es una buena forma de mantener los equipos enfocados en una tarea. La eficiencia y productividad aumentan cuando mides cuantitativamente los avances con algún sistema.

No necesitas un administrador!

Enseña y empoderar a tus trabajadores entregándoles parámetros para ayudarlos a hacer su trabajo de manera autónoma. Una vendedora no necesita un guión, necesita entender lo que hace que su producto sea valioso para el cliente, y las múltiples formas de mostrar esos beneficios. Un representante de servicio al cliente no necesita una “política de compañía” a la que referirse, sino una estrategia para resolver problemas que dejen al cliente satisfecho.

Establecer tópicos y objetivos cuatrimestrales

Trabajar con el día a día, sirve, se solucionan las cosas y se cumple, pero si estableces períodos de trabajo para enfocar a tu equipo en un área específico, los resultados serán mejores y te permitirá aumentar claramente los resultados. Establece períodos cuatrimestrales en los que todos se enfoquen un mismo objetivo.

Política de puertas abiertas

Los trabajadores, especialmente los nuevos, son propensos a cometer más errores de los necesarios si sienten que no pueden hacerte preguntas u obtener tu feedback. Asegúrate de que eres accesible y de estar disponible lo más posible. Literalmente, mantén tu puerta abierta para dar la impresión de que cualquiera puede visitarte, lanzarte una idea o pregunta.

La cultura es la reina

Pon a tu equipo primero, y ellos tendrán un mejor cuidado de tus clientes. Mientras construyes tu equipo, debes definir cómo quieres que sea el interior de tu compañía. Tu marca interna, finalmente, dicta cómo es representada en el exterior. Si tratas de diseñar primero la experiencia de tus consumidores, será forzada y antinatural.

Contrata para que las cosas se hagan

Una pequeña empresa no puede tolerar personas flojas, procrastinadoras o incapaces de utilizar recursos limitados para sacar adelante los proyectos. Necesitas personas que puedan seguir adelante, encontrando soluciones inteligentes, que funcionen con un sentido de urgencia y puedan hacerse cargo de un problema y darle una solución exitosa.

Practica la transparencia

Se siempre honesto con tu equipo sobre finanzas y clientes. En esta economía es importante ir de frente con tu gente en cada uno de los aspectos del negocio, particularmente cuando estás recién comenzando. Los profesionales jóvenes disfrutan de ser parte integral del proceso de planificación y toma de decisiones, además les ayuda a tener una mejor comprensión de cómo funciona el negocio.

Enseña a cómo patear traseros

Contarle a tu equipo, tus mejores tácticas para lograr buenos resultados, aumentará las posibilidades de que ellos lo apliquen en sus trabajos. La gente talentosa e inteligente, le gusta sentirse como tales y eso está en tus manos como líder de la empresa. Los emprendedores, normalmente, son auto-motivados y se olvidan de que para sacar lo mejor de las personas es necesario decirles cómo.

Favorece la transparencia y honestidad

No quieres que tu equipo tenga miedo de decirte la verdad. Debes alentarlos a ser honestos y abiertos, respondiendo con calma cuando te dicen que algo no ha ido como se esperaba; hablando sobre plan para seguir adelante; poniéndote de acuerdo sobre un seguimiento y rendición de cuentas.